Als één persoon steeds redt, leert je de tent: “scherpte hoeft niet, het wordt toch gefixt.”
Het gebeurt in bijna elk groeiend bedrijf.
Je ziet dat iets blijft liggen, half gebeurt of fout dreigt te gaan. Dus je grijpt in. Even snel. Niet omdat het jouw werk is of omdat je dat zo graag wilt, maar omdat je zeker wilt weten dat het goed gebeurt. Want als jij het doet, wéét je dat het geregeld is.
Dat voelt als verantwoordelijkheid nemen. En dat verwacht je eigenlijk ook van anderen. Precies daar ontstaat
onbewust en ongewild
een patroon.
Door steeds in te springen, leer je de organisatie iets aan. Je geeft een signaal. Mensen gaan er onbewust op rekenen dat het wel wordt opgepakt. Niet omdat ze hun werk niet willen doen of het niet kunnen, maar omdat ze leren hoe het systeem werkt. Als het echt belangrijk is, verdwijnt het vanzelf van het bord.
Wat het extra verraderlijk maakt: dit gebeurt vaak zonder terugkoppeling. Jij fixt iets, past iets aan of trekt het naar je toe, maar het team weet niet waarom. Soms weten ze niet eens dát het is gebeurd. In hun beleving doen ze het goed
en toch verandert er iets achter de schermen.
Het oplossen voelt logisch.
Jij voelt de druk, jij ziet het risico, dus jij pakt het. En ergens weet je ook: ik doe dit zelf, maar het is eigenlijk niet mijn taak. Alleen voelt het alternatief spannender. Want als jij het niet doet, kan het fout gaan.
Deze week zat ik met een ondernemer en een operationeel manager aan tafel waar dit exact speelde. De ondernemer deed dit jarenlang. Nu die taken bij hem weg zijn, zie je hetzelfde gedrag bij de operationeel manager. “Dan weet ik in ieder geval dat het goed gebeurt.” Het gevolg: alle open eindjes komen bij één persoon terug, het eigen werk blijft liggen en de dag bestaat uit brandjes blussen. Het team denkt: we vragen het wel aan haar.
Dat is geen onwil. Dat is aangeleerd gedrag. Gedrag dat ontstaat door verantwoordelijkheidsgevoel. Door eigenaarschap. En dat
onbedoeld
in stand wordt gehouden.
Het probleem is dus niet dat mensen hun werk niet willen doen. Het probleem is een patroon dat ontstaat zonder dat iemand het doorheeft. Jij raakt gefrustreerd, het team wordt afhankelijker en de druk blijft op dezelfde plek liggen.
Eigenaarschap
De doorbraak zit niet in harder werken of loslaten “op karakter”. Die zit in eigenaarschap organiseren. Duidelijke afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Kaders waarbinnen iemand beslissingen mag nemen. Processen die beschrijven wat ‘goed’ is. Zodat je niet meer hoeft in te grijpen om zeker te zijn dat het gebeurt
maar kunt vertrouwen op hoe het is ingericht.
Want zolang oplossen sneller voelt dan organiseren, blijf je redden. En zolang je blijft redden, leert je de organisatie dat dat normaal is.
Niet omdat iemand dat wil. Maar omdat het zo werkt.